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Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund

Wer befristet eingestellt ist, dem fehlt eine langfristige Zukunftsperspektive, den begleitet die Angst vor Arbeitslosigkeit und vor finanziellen Einbußen und der ist zu einer Existenz- und Familienplanung unter Vorbehalt genötigt. Gerade viele junge Leute, die in den Arbeitsmarkt einsteigen, müssen derzeit mit befristeten Arbeitsverträgen leben.

Arbeitsverträge sind in der Regel auf unbefristete Zeit abzuschließen. Für die Erprobung des Bewerbers und das Kennenlernen der Arbeitsbedingungen kennt die KAVO eine halbjährliche Probezeit. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt Arbeitgebern in Ausnahmefällen einen Arbeitsvertrag befristet z.B. für die Dauer eines Projektes oder einer bestimmten Maßnahme anzubieten. Mit Bewerbern, die zum ersten Mal in einer Einrichtung eingestellt werden sollen, darf der Arbeitgeber sogar einen befristeten Arbeitsvertrag ohne einen solchen sachlichen Grund anbieten und zwar für die Dauer bis zu zwei Jahren*. Auch in kirchlichen Einrichtungen wird nach Beobachtung der Mitarbeiterseite inzwischen von diesen Bestimmungen rege Gebrauch gemacht.

Dabei stünde es den kirchlichen Rechtsträgern gut zu Gesicht, hier ein klares Signal zu setzen und in ihrem eigenen Bereich verlässliche Arbeitsverhältnisse zu schaffen und Mitarbeitern und ihren Familien langfristige Perspektiven zu geben, indem sie von sachgrundlosen Befristungen Abstand nehmen. Gerade im Rahmen der immer wieder zitierten ‚Dienstgemeinschaft‘ sollte hier die Fürsorgepflicht des Dienstgebers für seine Mitarbeiter und ihre Familien im Vordergrund stehen.

Das Bistum Limburg übernimmt mit einer KODA-Entscheidung zur ‚sachgrundlosen Befristung‘ die Rolle eines Vorreiters. Seit Januar 2016 dürfen Mitarbeiter/innen dort nur noch eingeschränkt ohne Grund befristet eingestellt werden.

In der Mitteilung der dortigen KODA heißt es: „Künftig sollen Arbeitsverträge grundsätzlich unbefristet sein. Befristungen mit Sachgrund nach Teilzeit- und Befristungsgesetz und anderen Gesetzen sind zulässig. Arbeitsverträge ohne Sachgrund sind grundsätzlich ausgeschlossen. Sie sind nur dann zulässig, wenn die Abwägung zwischen den ethischen Erwägungen, die für eine sachgrundlose Befristung sprechen, höher wiegen als die ethischen Erwägungen, die gemäß der katholische Soziallehre zu treffen sind und gegen eine sachgrundlose Befristung sprechen.
Bei sachgrundlosen Befristungen hat die MAV künftig zu prüfen, ob der Arbeitgeber eine ethische Abwägung getroffen hat. Kann der Arbeitgeber die Abwägung nicht nachweisen, liegt ein Verstoß gegen eine kircheneigene Ordnung vor; die MAV kann aus diesem Grund ab dem 01.01.2016 die Zustimmung zur sachgrundlos befristeten Einstellung gemäß § 34 Abs. 2 Nr. 1 MAVO verweigern.
Liegt eine ethische Abwägung des Arbeitgebers vor und erscheint diese jedoch nicht plausibel, kann die Zustimmung auch verweigert werden. Allerdings muss die MAV nachweisen, aus welchen Gründen die Abwägung nicht plausibel ist.
Wenn gemeinsame Gespräche an der unterschiedlichen Einschätzung der Gründe und ihrer Gewichtung nichts ändern, kann der Arbeitgeber das Kirchliche Arbeitsgericht anrufen, um sich von diesem die fehlende Zustimmung ersetzen zu lassen.“

Die Mitarbeiterseite der Regional-KODA NW wird sich dieser Entwicklung stellen und die ‚sachgrundlose Befristung‘ als Thema auf die Agenda nehmen.

*) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Dritter Abschnitt, Befristete Arbeitsverträge

„§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. …“
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